Jednym z nieustannie poruszanych tematów, zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników, jest bez wątpienia kwestia zwolnień lekarskich, czyli powszechnie znanego L4. Istotnym obszarem związanym z ubezpieczeniami zdrowotnymi jest przysługujące kobietom L4 w ciąży. Temat ten wciąż wywołuje wiele pytań dotyczących między innymi regulacji prawnych, wysokości zasiłku czy kwestii możliwości rozwiązania umowy przez pracodawcę podczas urlopu. W poniższym artykule przybliżamy więc najważniejsze informacje i rozwiewamy pojawiające się często wątpliwości związane z kwestią urlopu zdrowotnego w ciąży.
Prawo do skorzystania z zasiłku dzięki L4 przysługuje każdej pracującej osobie, która z powodu choroby, wypadku lub innych problemów zdrowotnych nie jest w stanie wykonywać swoich zawodowych obowiązków w dotychczasowej formie. Kobiety w ciąży nie są tu odosobnione i zdecydowanie powinny być świadome swoich praw oraz obowiązków wynikających z tytułu zwolnienia lekarskiego w ciąży.
Przyszłe mamy na porządku dziennym podejmują decyzję, aby jak najdłużej pozostać aktywne zawodowo. Zazwyczaj argumenty popierające takie rozwiązanie dotyczą głównie kwestii finansowych lub karierowych. Niestety pracując w ciąży, kobiety narażają się na ryzyko nadmiernego stresu oraz zmęczenia. Nie należy również zapominać o prawie do odpoczynku i obowiązku regularnego monitorowania zdrowia.
Każda z ciąż jest inna i jej przebieg również jest indywidualny w zależności od kobiety. Może wydarzyć się sytuacja, w której ciąża przysparza wielu dodatkowych problemów zdrowotnych. Co więc w przypadku, kiedy kobieta nie może pozwolić sobie na kontynuowanie pracy i musi wystąpić o zwolnienie lekarskie? Wyjaśniamy poniżej.
Przyszłej mamie może przysługiwać prawo do wykorzystania nawet 270 dni urlopu lekarskiego, które długością odpowiadają 9 miesiącom. Oznacza to, że w praktyce może wystąpić sytuacja, gdy L4 obowiązuje przez cały czas trwania ciąży. Taka opcja jednak dotyczy jedynie kobiet na umowie o pracę, a w przypadku umowy zlecenie lub działalności gospodarczej pojawia się dopiero po 90 dniach od daty samodzielnego zgłoszenia do ubezpieczenia chorobowego.
Do wystawienia zwolnienia uprawniony jest zarówno ginekolog, jak i inny specjalista, w tym nawet lekarz rodzinny. Jest tak dlatego, że choroba, na którą zostaje wystawione L4, może nie być związana bezpośrednio z ciążą. Wystarczy, że występuje ona równocześnie. Istotnym jest w tym przypadku fakt, że kobieta zostaje uprawniona do zachowania 100% świadczenia chorobowego w przypadku wystąpienia przypadłości w momencie trwania ciąży. W obecnym momencie nie ma obowiązku prawnego dostarczenia przez pracownicę oddzielnego zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę. Wystarczające jest przedstawienie zwolnienia z odpowiednim kodem choroby, aby uznać L4 za uzasadnione.
Kwestia wynagrodzenia należnego ciężarnej podczas urlopu również wiąże się z wieloma pytaniami. Najczęściej pojawiającym się jest „L4 w ciąży jak płatne?”, a więc odpowiadamy.
Na początku warto wspomnieć, że w przypadku zwyczajnego L4 zasiłek chorobowy wynosi równowartość 80% miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Natomiast, gdy mowa o L4 w ciąży, pracownica może spodziewać się wypłacania 100% miesięcznego wynagrodzenia. Należy jednak pamiętać o wspomnianym już wyżej specjalnym kodzie choroby na zwolnieniu (ZUS e-ZLA) – jego brak będzie bowiem skutkować obniżeniem zasiłku do powszechnych 80% średniej pensji, nawet pomimo wiedzy pracodawcy o stanie pracującej.
Wypłacanie zasiłku zlecane jest w taki sam sposób jak w przypadku tradycyjnego L4. W większości przypadków przez pierwsze 33 dni w roku to pracodawca zobowiązany jest pokryć wynagrodzenie chorobowe, natomiast począwszy od 34. dnia to po stronie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych spoczywa obowiązek wypłacenia zasiłku przyszłej mamie.
Oczywiście, jak wynika z samej definicji, zwolnienie przysługuje jedynie w przypadku choroby lub pogorszonego stanu zdrowia pracownicy przy równoczesnej ciąży, która sama w sobie nie uprawnia do wystawienia L4. Temat ten jest często dyskutowany w mediach i podnoszony przez samych lekarzy czy pracodawców, bowiem podstawy wystawienia zwolnienia pozostają wciąż nieuregulowane. O ciąży poinformować można pracodawcę w dowolnym terminie, natomiast najlepiej zrobić to jak najszybciej – w normalnych warunkach pracownik na zgłoszenie nieobecności w pracy ma 2 dni. Główną podstawą do wydania zwolnienia jest stwierdzenie takiej konieczności przez lekarza specjalistę lub ginekologa, a samo zaświadczenie nie ma określonego wzoru.
Według polskiego prawa pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę (zarówno na czas nieokreślony, jak i określony) z kobietą przebywającą na urlopie macierzyńskim lub zdrowotnym w ciąży. W przypadku umowy na okres próbny krótszy niż miesiąc, taki zakaz nie ma zastosowania. Natomiast umowy na okres próbny powyżej miesiąca zostają automatycznie przedłużone do daty porodu. Można więc powiedzieć, że w większości przypadków przyszła mama nie może zostać zwolniona podczas jej pobytu na L4 w ciąży.
Oczywiście samo uzyskanie zwolnienia i dostarczenie go do pracodawcy nie kończy sprawy. Przyszła mama, tak jak każdy pracownik przebywający na L4, może spodziewać się kontroli ZUS podczas okresu zwolnienia. Co więcej urzędnik lub pracodawca mają prawo przeprowadzić kontrolę bez wcześniejszej zapowiedzi. Taka wizyta, w domu lub potencjalnych miejscach przebywania pracownicy, ma na celu sprawdzenie, czy L4 w ciąży faktycznie wykorzystywane jest zgodnie z przeznaczeniem – rekonwalescencją i powrotem do zdrowia. Jeśli podczas oględzin okaże się, że kobieta podejmuje pracę „na boku” lub podróżuje w czasie zwolnienia, staje się to podstawą do zmniejszenia lub całkowitego odebrania pracownicy zasiłku z tytułu L4.
Wśród pracodawców narosło wiele mitów dotyczących niepracującej kobiety w ciąży, co może nawet skutkować mniejszą chęcią zatrudniania kobiet w niektórych firmach. Przyszłe mamy często mierzą się z oskarżeniami wyłudzenia pensji i wykorzystania swojego pracodawcy. Pytaniem jest więc, czy każda kobieta powinna iść na zwolnienie z tytułu ciąży? Oczywiście kwestia ta jest bardzo indywidualna i nie powinna być rozwiązywana bez zasięgnięcia opinii odpowiedniego lekarza.
Nie ma przeciwskazań do kontynuowania dotychczasowej pracy w ciąży, jeśli odpowiednie warunki na wykonywanym stanowisku dostosowane zostaną do kobiety i jej potrzeb zdrowotnych. Ciąża nie jest chorobą, jednak absorbuje organizm przyszłej mamy na tyle intensywnie, że regularne monitorowanie zdrowia zarówno fizycznego, jak i psychicznego powinno być obowiązkiem samej pracownicy, jak i umożliwione przez środowisko w miejscu pracy.
